Inspiration

13.03.2024

Sådan inspirerer du med ny viden og skaber et forum for debat om ledelse. Download side som PDF Hvorfor en videnscafé? Ny indsigt om offentlig ledelse Formålet med en videnscafé er at den enkelte leder opnår ny indsigt om ledelse, samtidig med muligheden for at netværke med andre ledere på tværs af ledelseslag og fagområder. En videnscafé skal ses som en vitaminindsprøjtning af enten praksis eller forskningsviden med afsæt i aktuelle og relevante temaer indenfor offentlig ledelse. Viden der kan give anledning til nye tanker, refleksion og måder at gøre tingene på. Udviklet af Program for ledelsesudvikling i staten Konceptet er oprindeligt udviklet af Program for Ledelsesudvikling i staten (PLUS). Du kan finde information om afholdte og kommende videnscaféer her som inspiration til at holde jeres egen. Hvad er en videnscafé? Enkeltstående møder med ny viden om ledelse En videnscafé er enkeltstående morgenmøder eller gå-hjem-møder, hvor fokus er på viden og debat. Praktikere, debattører, forskere m.fl. drøfter aktuelle tendenser og trends i offentlig ledelse. Det kan også være et tema, der er særligt aktuelt hos jer. Oplæg, paneldebat, miniworkshop, m.m. En videnscafé kan have forskellige formater. Det skal være den gode idé og det aktuelle tema, der bærer arrangementet. En videnscafé kan f.eks. være: •Et inspirationsoplæg fra en

Af
Inspiration, Startkits
13.03.2024

Sådan skaber du spændende og udviklende dialoger om ledelse. Download side i pdf Hvorfor en ledelsessalon? Et rum til sparring og inspiration Formålet med en ledelsessalon er at skabe et uformelt rum, hvor ledere på tværs af områder kan spare med hinanden om et aktuelt og praksisnært emne. Lederne får nye perspektiver, energi og inspiration, som de kan bruge i deres egen ledelsespraksis, ved at dele egne erfaringer og høre om hinandens udfordringer og løsninger. Øget sammenhængskraft Videndeling mellem lederne medvirker desuden til at skabe øget sammenhæng og videndeling på tværs af organisationen. Lederne får kendskab til hinandens praksisser og udfordringer, hvilket skaber en kontakt, der også kan aktiveres i andre sammenhænge. Hvad er en ledelsessalon? Korte og uformelle møder Ledelsessalonerne er som udgangspunkt korte og uformelle møder af ca. 1 times varighed, hvor fokus er på erfaringsudveksling om et aktuelt og praksisnært emne. Vi anbefaler, at der ikke er mere end 5-7 ledere på nogenlunde samme ledelsesniveau i en ledelsessalon, så der skabes et rum, hvor alle kan blive hørt, og hvor udfordringer og problemstillinger kan drøftes i fortrolighed.  Hvordan kan I lave en ledelsessalon? En ledelsessalon kan have forskellige formater. Nedenstående er kun et eksempel. Fastsæt tema og dato for ledelsessalonen (scroll ned på siden). Send

Af
Inspiration, Startkits
13.03.2024

Få ledere til at reflektere over egen praksis på skrift og dele tankerne med hinanden. Download side som PDF Hvorfor en ledelsesstafet? Sæt ord på ledelse En artikelstafet giver lederne mulighed for at reflektere over deres egen ledelsespraksis eller et specifikt tema og få tankerne formuleret konkret på skrift. Samtidig får øvrige ledere og medarbejdere mulighed for at læse, hvad der rør sig hos lederkolleger i egen eller uden for organisationen, og dermed få inspiration og nye perspektiver på ledelsesopgaven. Deltag i ledelsesdebatten på nettet Ledernes artikler kan være med til at starte eller bidrage til den digitale ledelsesdebat – enten internt via organisationens egne kanaler eller bredt blandt offentlige ledere på sociale medier. Hvad er en artikelstafet? En serie af korte artikler En artikelstafet er en serie af korte artikler, hvor fem-seks ledere skriver om deres egen erfaring eller refleksioner omkring et specifik ledelsestema til inspiration for andre. Gør det internt eller på tværs af sektorer Stafetten kan være med ledere internt i organisationen, eller gå på tværs af sektorer, f.eks. med fokus på samspillet mellem stat og kommune for at få forskellige perspektiver. Deltagerne kan være udvalgt på forhånd, eller lederne kan sende stafetten videre til en anden leder, hvis perspektiv de gerne vil høre. Hvordan

Af
Inspiration, Startkits
Blog, Inspiration
03.11.2023

Forståelsen for jura er vigtig for en offentlig leders succes i jobbet, men juraen kan samtidig være svær at danse med. For hvordan foregriber og håndterer lederen de udfordringer, der kan opstå, hvis lederen ikke kender dem - eller kender dem, men ikke ved, hvilke handlemuligheder, der er? Af Britt Vonger, forfatter til Jura for offentlige ledere (2023) Britt Vonger Britt Vonger, cand.jur., er chefkonsulent i Gentofte Kommunes juridiske afdeling og tidligere chefkonsulent i KL. Hun har i mange år skrevet bøger og undervist i juridiske emner. Hun har senest skrevet Jura for offentlige ledere, der udkom 6. september 2023 på forlaget Samfundslitteratur, Jura for offentlige ledere | Samfundslitteratur At være leder i det offentlige, er at have et job, hvor jura fylder meget. Det gælder både ledere i staten, kommunerne og regionerne. Samtidig er den offentlige leder i et dagligt krydspres. Lederen skal forholde sig til løbende omprioriteringer, der vil være budgetter, der skal overholdes, borgere, der stiller stigende krav og medarbejdere, der er svære at fastholde og rekruttere. Lederen har grundlæggende brug for tre ting for at kunne gøre juraen til en konstruktiv medspiller i sit ledelsesarbejde: At forstå de grundlæggende regler og principper at kende de klassiske udfordringer, der udspringer af juraen at

Af
Debat, Inspiration
02.11.2023

I Lederne vil vi ikke have fotos på ansøgningerne og vi holder ikke længere fredagsbar – alt sammen for at styrke diversiteten. Selvom vi aldrig kan undgå vores bias, kan vi arbejde bevidst med at minimere dem. Arbejdspolitisk chefkonsulent Signe Bilde Jørgensen har gjort sig nogle værdifulde erfaringer – bl.a. med at lade være med at læse kandidaternes CV. Af Signe Jørgensen, Lederne Når der rekrutteres, vil vores blik ofte været sløret af fordomme og forudindtagede holdninger, som kan være mere eller mindre bevidste. Det er det, vi kalder bias. Vi har dem alle, og de er i sig selv ganske ufarlige. Udfordringen er, at de kan få betydning for den måde, vi træffer beslutninger på. Selvom vi kan være fast besluttet på at ansætte forskellige kompetencer og personligheder, vil vores meninger og fortællinger om andre per automatik køre afsted med os. Diversitet betaler sig Men hvordan skaber man en mangfoldig medarbejderstab med bred diversitet? Det spørgsmål har vi i Lederne længe været optaget af.  Ikke fordi vi halter efter andre organisationer på det punkt. Tværtimod. For eksempel er fordelingen af mænd og kvinder på alle niveauer i organisationen stort set lige. Men vi er nysgerrige efter, hvordan vi også fremover sikrer os en mangfoldig medarbejderstab

Af
Debat, Inspiration
01.11.2023

Vi har brug for generøse ledere i den offentlige sektor. De generøse ledere er optagede af opgaven og kender til vigtigheden af at dele ud af det, de kan og ved. Også uden at skulle indgå i bytteforhold og nødvendigvis selv få noget igen. Men hvordan praktiserer du selv generøsitet som leder? Af Karsten Mellon, Ledelsesforsker Gode ledere kender til betydningen af at dele God ledelse er efterspurgt allevegne. Det er klart, for vi har i mange sammenhænge erfaret, at dårlige eller ligefrem destruktive ledere kan have en negativ effekt på den opgave, som organisationen er sat til at løse, og på medarbejdernes arbejdsglæde og trivsel. Det har vi forskning, der siger noget om. Derimod bliver generøse ledere ofte opfattet som nogle, der udøver god ledelse, og det har en gavnlig effekt på både opgaveløsningen og på samarbejdsklimaet. De er vellidte, for de holder ikke på deres evner eller resurser. De kender til betydningen af at dele med andre. At være generøs er at dele de goder, man har Ledelsesforfatterne Pia Søltoft og Tormod Tingstad siger det således: ”At være generøs er at dele de goder man har med andre. Ja, måske endda at opgive nogle af sine goder og give dem til andre. Ikke

Af
Debat, Inspiration
31.10.2023

De yngre generationer, der er på arbejdsmarkedet nu - eller er på vej de kommende år - ønsker ikke at være ledere. Det er en ny tendens, som flere undersøgelser fra bl.a. Deloitte og Ballisager har belyst i år. Det er en tendens, som KOMDIR er nysgerrige på, for hvorfor ser vi pludselig denne udvikling, og hvad kan vi gøre? Af Mette Bjørn-Andersen, KOMDIR Undersøgelsen fra Konsulenthuet Ballisager viser, at lysten til ledelse blandt de 18- og 34-årige er halveret de sidste tre år. Kun 23 % af de unge mænd og 20 % af de unge kvinder ønsker at være leder. "Jeg er bekymret for fødekæden til kommunernes ledelsesposter, og kunne derfor godt tænke mig, at vi får sat på dagsordenen, at ledelseskæden i det offentlige er ved at tørre ud, fordi færre og færre vil tage ledelsesansvar på sig. Det kan jo gå hen og blive et demokratisk problem, hvis ledelseskvaliteten falder, for så vil kvaliteten i opgaveløsningen også falde", siger Kommunaldirektørforeningens formand Eik Møller, der er kommunaldirektør i Ballerup Kommune. Vi har derfor spurgt kultursociolog, forfatter og foredragsholder Emilia van Hauen om udfordringen. Emilia har udgivet flere bøger om generationerne på arbejdsmarkedet og udkommer i januar 2024 med en bog om

Af
Debat, Inspiration
30.10.2023

Den årlige MUS-samtale nærmer sig, og de kritiske røster begynder at lyde: ”Hvorfor er det egentlig, vi holder MUS-samtaler?” ”Er det ikke bare en sludder for en sladder, som ikke rykker ved noget?!” Og måske er der noget om snakken. Det her indlæg handler om, hvordan I får et klart sigte med jeres MUS-samtaler og får koblet den enkelte medarbejders kompetenceudvikling til de organisatoriske opgaver og mål. Formålet er, at I får den fulde værdi og den ønskede effekt ud af den tid og energi, I allerede bruger på MUS. Så jeres MUS-samtaler rykker! Af Trille Frodelund Lykke og Ida Gamborg, New Stories MUS-samtalen er den mest udbredte samtaleform i forbindelse med kompetenceudvikling på de danske arbejdspladser. Sammenholdt med de enorme ressourcer, der hvert år bruges på afholdelse af MUS, er det indlysende relevant at spørge, om effekten af samtalerne står mål med indsatsen. Meget tyder på, at det for mange er vanskeligt at afholde de årlige samtaler på en måde, så både de individuelle og de organisatoriske behov tilgodeses. Det er desuden vanskeligt for mange at få fulgt op på de aftaler, der indgås ved MUS. Derfor fører mange MUS-samtaler heller ikke til noget på den længere bane. Og det er synd! Mange

Af