Når der rekrutteres, vil vores blik ofte været sløret af fordomme og forudindtagede holdninger, som kan være mere eller mindre bevidste. Det er det, vi kalder bias. Vi har dem alle, og de er i sig selv ganske ufarlige. Udfordringen er, at de kan få betydning for den måde, vi træffer beslutninger på.

Selvom vi kan være fast besluttet på at ansætte forskellige kompetencer og personligheder, vil vores meninger og fortællinger om andre per automatik køre afsted med os.

Diversitet betaler sig

Men hvordan skaber man en mangfoldig medarbejderstab med bred diversitet? Det spørgsmål har vi i Lederne længe været optaget af. 

Ikke fordi vi halter efter andre organisationer på det punkt. Tværtimod. For eksempel er fordelingen af mænd og kvinder på alle niveauer i organisationen stort set lige. Men vi er nysgerrige efter, hvordan vi også fremover sikrer os en mangfoldig medarbejderstab – ikke kun i forhold til køn, men også i forhold til en lang række andre parametre.  

Diversitet blandt medarbejderne er i vores øjne en kæmpe gevinst for organisationen. Det er ikke kun et udtryk for at tage et samfundsansvar, men ganske enkelt en god forretning. For flere perspektiver skaber bedre resultater. Diversitet er fundamentet for en velfungerende, innovativ og mere bæredygtig organisation. Med andre ord er diversitet ikke nice to have eller et spørgsmål om branding. Det er en nødvendighed, hvis din forretning skal overleve. Faktisk har sustainreport.dk konstateret, at danske virksomheder i gennemsnit mister 12,6 procentpoint af deres årlige omsætning på grund af manglende diversitet.

Her hos Lederne satte vi os for at kigge vores rekrutteringsproces grundigt efter i sømmene. For uanset hvor meget vi hylder diversitet og mangfoldighed, bliver vi alle let påvirket af vores fordomme og ubevidste bias. Men det kan vi minimere risikoen for – hvis vi bliver mere bevidste om, hvordan vi rekrutterer.  

Hjernens autopilot spænder ben

Vi er tilbøjelige til at rekruttere personer, der minder om os selv. Og vi dømmer og vurderer en kandidats egnethed på overfladiske faktorer som fx udseende, tøjvalg, højde, tatoveringer mv. Vi kommer altså til at give visse ansøgere en positiv eller negativ særbehandling på baggrund af ubevidste bias.

Men når vi øger vores kendskab til forskellige typer af bias, kan det øge vores bevidsthed og dermed evnen til at spotte, hvilke bias vi selv har, og dermed, hvilke tankemæssige fælder, vi oftest falder i. Men vi kan aldrig undgå dem. 

Når bias er en præmis, hvad er løsningen så? 

I Lederne har vi identificeret de steder i rekrutteringsprocessen, hvor vi har vurderet, at der er størst risiko for at vores ubevidste bias bliver eksponeret og farver vores vurdering. Her har vi målrettet vores indsats og arbejdet struktureret med at etablere biasblokkere. Det udfordrer vores autopilotadfærd og tvinger os til at handle på andre måder, end vi ellers ville have gjort. 

Her er et par eksempler på, hvad vi fandt ud af:

Selvom vi kan være fast besluttet på at ansætte forskellige kompetencer og personligheder, vil vores meninger og fortællinger om andre per automatik køre afsted med os. 

Rekruttering er et minefelt for ubevidste bias

Vi startede fra en ende af og gennemgik slavisk alle rekrutteringens delprocesser. 

I arbejdet med at eliminere bias blev det hurtigt tydeligt, at hele rekrutteringsprocessen er ét stort minefelt af ubevidste bias. Udover at studere vores praksis har vi også undersøgt de systemer, der understøtter den, da disse enten kan fremme eller hæmme ønsket om at minimere bias. 

For eksempel bliver ansøgere oftest bedt om at indtaste oplysninger i rekrutteringssystemet i forbindelse med afsendelse af CV og ansøgning. Hvis systemet er sat op, så ansøgere ikke kan komme videre uden at oplyse fx alder, køn eller uddannelsesniveau, er der stor risiko for, at man lader sig ubevidst påvirke af disse obligatoriske oplysninger og i yderste konsekvens vælger en kvalificeret ansøger helt fra. 

Derfor har vi fravalgt at bede vores ansøgere indtaste alder, køn og uddannelsesniveau. Det er alt sammen informationer, som kan forstyrre vurderingen af kandidaten. For der er ikke påvist en generel sammenhæng mellem succes i et givent job og netop disse tre kriterier.

I arbejdet med at eliminere bias blev det hurtigt tydeligt, at hele rekrutteringsprocessen er ét stort minefelt af ubevidste bias.

Sproget skaber virkeligheden

Allerede i forbindelse med udarbejdelse af stillingsannoncer kan der være ubevidste bias på spil. Derfor er det ikke uden betydning, hvilket ord vi benytter, da bestemte ord kan virke ekskluderende og ubevidst afholde ellers kvalificerede ansøgere fra at søge stillingen.

Vi kan for eksempel ubevidst komme til at forstærke stereotype forestillinger om fx mænd og kvinder. 

Jeg blev personligt overrasket over, at et ord som ”fredagsbar” er værdiladet. Det taler ind i en særlig kulturel forestilling om et socialt fællesskab, hvor alkohol er involveret, og på nogle grupper kan det virke ekskluderende. I stedet bruger vi nu ordet ”fredagscafe” eller betegnelsen ”sociale arrangementer”.

For at opdage, hvilke ord, der er værdiladede, scanner vi alle vores stillingsannoncer inden publicering. At vi har elimineret værdiladet sprog til fordel for et neutralt sprog har medført, at vi inviterer langt flere kandidater til at søge vores stillinger. 

Helt konkret har vi oplevet, at vi ikke bare modtager flere ansøgninger, kandidaterne er også mere varierede, hvilket vi for eksempel kan se på antallet af kvindelige ansøgere til vores data- og analytiske stillinger, som er steget med 57 procent. Et område, vi normalt modtager flest mandlige kandidater til.

Nej tak til foto på ansøgningen

I alle stillingsannoncer frabeder vi billeder på ansøgernes CV’er. Det er en information, vi ikke skal bruge til noget, og som ikke fortæller noget om, hvorvidt de er kvalificeret til jobbet eller ej.

Responsen har været entydig. De rekrutterende ledere har sagt, at det har været mindre forstyrrende at læse ansøgninger, netop fordi et billede støjer. Men også ansøgerne er kommet med positive tilkendegivelser. Under en ansættelsessamtale for nogle uger siden sagde en kandidat: ”At I frabeder jer billede på ansøgningen var en medvirkende årsag til, at jeg søgte stillingen hos jer. For det fortæller meget om, hvem I er”. Og kandidaten har en vigtig pointe her.

For selvom det ikke har været med branding for øje at frabede os billede på ansøgningen, så fortæller det implicit noget om, hvem vi er som organisation, og hvad vi står for. 

Hvem og hvordan vurderes ansøgerne? 

Jo mere vi har tilfælles som fx alder, etnicitet, uddannelse, køn etc., des større er tendensen til, at vi ser ens på samme problemstilling. 

Ansættelsesudvalg sammensat af personer, der ligner hinanden, er altså mere tilbøjelige til at bekræfte hinanden i vurderinger, som faktisk kan skade den gode beslutning, fordi der ikke kommer forskellige perspektiver i spil. 

I Lederne sikrer vi ansættelsesudvalg, som er præget af forskellige former for diversitet. Derudover lader vi alle i ansættelsesudvalget vurdere kandidater hver for sig, før de deler sine observationer med hinanden, for ikke at farve hinandens vurderinger.  

Struktureret spørgeramme

En anden måde at minimere bias på under ansættelsessamtalen er at strukturere spørgerammen, så alle kandidater får samme spørgsmål i samme rækkefølge. Det styrker muligheden for at holde snuden i sporet, samt at vurdere kandidaterne på et mere ligeværdigt grundlag.

Jeg blev personligt overrasket over, at et ord som ”fredagsbar” er værdiladet. Det taler ind i en særlig kulturel forestilling om et socialt fællesskab, hvor alkohol er involveret, og på nogle grupper kan det virke ekskluderende. I stedet bruger vi nu ordet ”fredagscafe” eller betegnelsen ”sociale arrangementer”.

At I frabeder jer billede på ansøgningen var en medvirkende årsag til, at jeg søgte stillingen hos jer. For det fortæller meget om, hvem I er

Tydelig rollefordeling

Da jeg var tilknyttet HR-afdelingen i Lederne og deltog i en ansættelsessamtale, fravalgte jeg bevidst at læse kandidaternes CV og ansøgning. Det gjorde jeg, fordi jeg ved, at information støjer og farver mit billede af kandidaten. Selvom jeg er opmærksom på mine egne bias, ved jeg, at det er umuligt at møde et andet menneske “rent” og fordomsfrit.

Betyder det, at vi i Lederne ikke læser kandidaternes CV og ansøgning? Naturligvis gør vi det.

Jeg havde blot efter aftale med de rekrutterende ledere aftalt en klar rollefordeling, hvor jeg lænede mig ind i tilliden til, at lederne afdækkede de fornødne faglige kompetencer – og så fokuserer jeg som HR-professionel på at afdække kandidatens adfærd, blandt andet ved hjælp af psykometriske tests og adfærdsbaserede spørgsmål.

Denne tilgang har affødt følgende læring:

• Jeg har indset, hvor hurtigt jeg tidligere har dannet mig forstyrrende fortællinger blot på baggrund af informationer fra CV og ansøgning.
• Jeg oplevede, at jeg blev langt mere åben og nærværende under samtalen, fordi jeg ikke opsøgte information om kandidaten på forhånd.
• Jeg har konstateret, at det kræver bevidsthed og mod at gøre noget andet end jeg plejer, hvis jeg ønsker at forny mig.Det er nemt at falde i søvn i autopiloten, hvor vi gør det samme igen og igen. Hvis vi husker at være nysgerrig på vores praksisser, så sker der noget andet, og det kan vække os!

Det er nemt at falde i søvn i autopiloten, hvor vi gør det samme igen og igen. Hvis vi husker at være nysgerrig på vores praksisser, så sker der noget andet, og det kan vække os!

Sådan kommer du i gang

Ønsker du at blive klogere på at minimere bias, når du, som leder, rekrutterer? Så kan du også downloade denne lederguide: Lederguiden | Lederne

Kilder

Ottsen, C. L., & Muhr, S. L. (2021). Biasbevidst ledelse: Sæt diversitet i spil og træf bedre beslutninger. Djøf Forlag.   

Kahneman, D., Sibony, O., & Sunstein, C. R. (2021). Støj: Sådan træffer du bedre beslutninger. Lindhardt og Ringhof.

Mckinsey – Diversity wins, 2020

Sustainreport – Manglende diversitet koster på bundlinjen