Har du en ledelsesudfordring, mulighed eller et dilemma i dit ledelsesliv, du gerne vil have andres syn og vinkler på? I denne brevkasse står ledelsesambassadør og kommunaldirektør Rikke Würtz klar sammen med en lederkollega til at hjælpe med dit ledelsesdilemma. I dagens brevkasse kan du læse svar fra Rikke Würtz med Ann-Sophie Øberg og Danny Guld Kristense, som begge er ledere i Morsø Kommune.

Kære brevkasse

Jeg er ny leder af ledere i det kommunale og oplever, at det ind i mellem kan være udfordrende at finde balancen mellem tillidsbaseret ledelse og gennemsigtighed kontra konsekvenserne, som kan være utryghed, utydelighed og et for stort råderum.

Jeg kan komme i situationer, hvor jeg bliver for gennemsigtig, ved at jeg skaber en flad struktur i forhold til min ledelsesret og overordnede ansvar. Jeg savner rygstøtte som ny leder, sparring, fællesskab for at blive klogere på mit lederskab og blive inspireret og udfordret i forhold til at udvikle mig og træffe de bedste beslutninger. Jeg har selv været opsøgende i forhold til netværk og sparring, coach mv., men det kræver energi. Tit har jeg været usikker på, om de beslutninger, jeg har truffet var de rigtige uden at kunne dele dem med nogle kollegaer eller ledelse over mig.

Jeg kan blive usikker på, om jeg er den “rigtige” ledertype i det kommunale regi. Jeg ved godt, at der ikke findes rigtige ledertyper, og at jeg gør det godt og gør en forskel, men tvivlen kommer ind i mellem. Hvordan finder jeg balancen?

Svar fra Rikke:

Kære nye leder af ledere

Mange tak for dit dilemma og for tilliden til at række ud. I dit dilemma skriver du, at du savner sparring og fællesskab i din ledelsesgerning. Netop det, er en af mine store kæpheste som leder. Derfor har jeg søgt sparring med mine lederkollegaer Ann-Sophie Øberg og Danny Guld Kristensen der er ledere af ledere, og du får derfor to svar med forskellige vinkler. Jeg vil starte med at dele mit svar.

Jeg har to vinkler på dit spørgsmål, som jeg vil udfolde– manglende ledelse af leder og frisættende ledelse vs. magtbalance og rammesætning.

En af de udfordringer, jeg kommer til at tænke på ud fra din beskrivelse, er, at der virker til at være et fravær af ledelse, som gør det svært for dig at være den bedste udgave af dig selv som leder. Måske skyldes ledelsesfraværet og det manglende fokus på dig, at din chef glæder sig over, at det går godt, fordi du selv sikrer dine ansvarsområder. Måske skyldes det, at du, som ny leder, har et større behov for sparring og validering, som din chef ikke er opmærksom på, eller måske er du ikke tydelig nok om dine behov. 

Uagtet årsagen til fraværet af ledelse, så anbefaler jeg dig at efterspørge ledelse det rette sted. Altså hos din nærmeste leder. Dét er at tage ansvar for egen situation, og du kan med rette forvente ledelse, når du efterspørger det. Din leder bør derefter både selv udøve ledelse i forhold til dig, og han/hun kender i øvrigt mulighederne i din organisation og kan sende dig i de rigtige retninger.

Min anbefaling er, at du fremlægger noget lignende den problemformulering, du deler. Reflektér gerne over: hvor kæmper du mest, er der sammenhænge i oplevelserne, hvad tror du, du mangler – altså et par løsningsforslag til dit behov. Husk i den forbindelse, at det er ok at vise sine svage sider som leder, når man ønsker at arbejde på dem. Vær også bestyrket i, at tvivlen kan være en ven i ledergerningen. Refleksion og ydmyghed holder dig på tæerne i din ledelsesstil, hvilket er essentielt i forhold til vores vigtige gerning som offentlige ledere.

Det næste jeg kommer til at tænke på er, om du også kan være udfordret af, hvordan du fastholder en magtbalance samtidig med, at du ønsker at have en flad og frisættende organisation.  

Frisættende ledelse er hel en anden form for ledelse end den traditionelle ”gamle” ledelse med kontrol og magthierarki. Det er en ledelsesform, hvor der er behov for tydelig rammesætning.

Det er en ledelse, hvor man som leder skal være meget bevist om de mål, leveranceforventninger og værdier, man har for sit ansvarsområde. Dermed er det muligt at være tydelig, at kunne forvente og insistere over for sine medarbejdere omkring rammer for og forventninger til arbejdet

Det er en ledelse, hvor din ledelse i dagligdagen er styret af bevidste valg, du har truffet på forhånd. Det kræver, at du har struktureret tilgang, – også mere end det lyder til, at du har på nuværende tidspunkt. Du skal finde ud af, hvad der ikke er til diskussion, og hvad fællesskabet og de enkelte i din afdeling har af kompetencer til at håndtere. Du skal altså arbejde med, hvad du forventer af jeres afdeling, herunder af den enkelte og af alle i fællesskab. Hvad er det for en ramme, du mener skal gælde for din afdeling og dine medarbejderes arbejde, og hvad er jeres fælles forståelse for kerneopgaven?

Når du har et billede af, hvor du vil hen, så skal du have det udfoldet sammen med dine medarbejdere og kollegaer, så du sikrer, at alle vinkler bliver inddraget, og du får skabt et fundamentalt ejerskab. Sæt sammen ord på kerneopgaven og jeres værdier. Udfold hvad de betyder i praksis, så de bliver rettesnor for jeres ageren. Det gør det lettere for alle at forpligte sig til og handle hensigtsmæssigt ud fra.

Måske kan du finde inspiration i det strategiske arbejde, vi selv er i gang med i Morsø Kommune. Vi arbejder helt konkret med en organisations- og kulturforandring, der understøtter frisættelse og sikrer, at vi udnytter vores fælles ressourcer bedst muligt.

Vi arbejder med nogle strategiske pejlemærker og kigger både på balancen mellem økonomi og faglighed, fællesskab, professionel væren i organisationen, interne dialogveje og et udefra-ind perspektiv. De strategiske pejlemærker skal fremover danne baggrund og ramme for opgaver og samarbejder internt i kommunen.

Jeg ønsker dig et rigtigt godt lederliv. Det er noget særligt at være offentlig leder. Vi kan gøre en direkte forskel for vores samfund og for enkeltpersoner i vores ledergerning – dét privilegie er ikke alle ledere forundt.

Mkh Rikke

Svar fra Ann-Sophie Øberg og Danny Guld Kristensen – ledere i Morsø Kommune:

Kære nye leder af ledere

Tak for dit dilemma og tak for tilliden til vi må give vores svar med her. Dit dilemma fik os til at tænke på tre overordnede emner, som vi vil vil dykke ned i: 1) Usikkerhed giver muligheden for refleksion, 2, Tillid og tydelighed og 3) Find din fortrolige.  

Helt indledningsvist vil vi sige, at vi sagtens kan genkende alle de usikkerheder og udfordringer ridset op i dilemaet. Som ny leder – og særligt af ledere – befinder man sig på usikker grund. Der ligger et særligt forventningspres ved, at det er ledere, man skal gå foran, fordi andre ledere også har stærke visioner om, hvilken retning organisationen skal vokse i, og hvilken metode, der skal anvendes for at nå målene. De har en kvalificeret mening om alt, hvad man foretager sig, og det giver anledning til usikkerhed. 

Men der er det vigtigt at huske, hvorfor man er dér, hvor man er. Der er nogen, der har set dine kvaliteter og styrker. Det er dig, der er valgt til din position, og det valg er helt sikkert ikke tilfældigt. Der ligger både en forventning, men samtidig en stor tillidserklæring fra din ledelse i det valg, så husk på det, når tvivlen indfinder sig. 

Helt grundlæggende ser vi usikkerhed som et sundhedstegn. Det betyder, at du står over for noget, du synes er vigtigt. Du vil gerne klare det godt, og usikkerheden er med til at skærpe sanserne og skaber fokus på den forestående udfordring. Usikkerheden giver anledning til refleksion, og med refleksion kommer også muligheden for at udvikle og rykke dig. 

I forhold til rygstøtte og ledelsessparring, så er vores oplevelse, at der er rigtigt meget at lære fra lederne på samme niveau samt lederne niveauet over. Lad dig bare inspirere, når du ser noget beundringsværdigt eller en god måde at gribe hverdagsopgaverne an. 

Som ny leder vil man gerne træde i karakter og vise, at man er opgaven værdig. Men der findes så utrolig mange måde at være leder på, så det er afgørende, at du finder den måde, hvor du er mest autentisk. For os er tillidsbaseret og motiverende ledelse også vejen frem. Vi tror på, at vi har kompetente medarbejdere. Det, vi særligt øver tydelighed i forhold til, er organisationens mål og visioner. Hvis de er tydelige, er der også stor sandsynlighed for, at lederne og medarbejderne udøver god dømmekraft og dermed fortjener din tillid. Og er der tillid, så kan du skabe rum for åben dialog, hvor du højst sandsynligt vil få den samme viden delt med dig, som du vil kunne opnå gennem komplekse kontrolprocedurer. 

Vi vil også klart anbefale, at du finder én eller flere i din organisation, du kan være fortrolig med. Vi ved, at der på ledelsesgangen til tider kan være en konkurrerende stemning, hvor man kan være nervøs ved at vise sårbarhed. Men vores erfaring er, at dét at have en fortrolig sparringspartner skaber følgeskab og arbejdsglæde. Er det svært at finde, kan du være den, der inviterer ind og er den første til at lade “masken” falde, og fortælle om din usikkerhed og sårbarhed. Det kræver selvfølgelig mod, men det er det hele værd! Opnår du et fortroligt rum, så har du også skabt muligheden for at få jævnlig feedback, uden bagtanker. 

Vi tænker også, at du bliver nødt til at afsøge muligheden for sparring med din nærmeste leder. Det hjælper ikke dig, at du dækker over manglende forventningsafstemning eller manglende ledelse. Du er på sin vis forpligtet til at gøre opmærksom på, at du har nogle usikkerheder, så din leder har mulighed for at handle på det, men også at give dig support dér, hvor der du har brug for det. 

Vi håber du kan bruge vores svar. Husk tilliden til dig selv, dine ledere og medarbejdere – den er guld værd!

Rigtig meget lykke til med din ledelsespraksis fremover.

Står du med et ledelsesdilemma, du ikke ved, hvordan du skal løse?

Del dit dilemma med ledelsesambassadør og kommunaldirektør, Rikke Würtz, der sammen med en god lederkollega vil drøfte og svare på dit dilemma ved at tage udgangspunkt i deres personlige erfaringer.

Indsend dit dilemma på Ledesesambassadoerne@medst.dk. Du vil være anonym ved udgivelse, hvis du ønsker det – det eneste du behøver at oplyse, er dit lederniveau, og hvilken sektor du arbejder i.