En krise er ikke kun en krise. En krise er også, uanset dens størrelse, en kærkommen anledning til at stoppe op og gå på opdagelse i nye ledelsesveje. Det gælder også rekrutteringsudfordringen. Med fem små videoer giver konsulenthuset Genitor dig her inspiration til, hvor du som leder kan se hen i forhold til at sikre grundlaget for god offentlig ledelse.

Genitor

Genitor er et dansk konsulentfirma, der er specialiseret i rekruttering af ledere, udvikling af ledelse, ledere, ledergrupper og arbejdsmiljøer, der fremme god ledelse. De løser opgaver i hele landet i både den private og den offentlige sektor med ambition om at gøre god ledelse endnu bedre. ”Vi ved, at ledelse er afgørende for at skabe vækst og velfærd for medarbejdere og for borgere og virksomheder”, skriver de.
Læs mere på Genitor.dk.

– Det gode er også, at det giver en større åbenhed over for en anden baggrund end den sædvanlige, end ’the usual suspects’. Det giver en åbenhed over for, at man kan komme fra en anden sektor, og man kan komme med en anden uddannelsesbaggrund. Der er også større åbenhed over for diversitet, også hvad angår alder, køn og etnicitet.

– Endelig er der en stor opmærksomhed på, hvor der sidder nogle dygtige ledertalenter, som måske ikke er helt flyvefærdige, men som har mod på ledelse og har tilstrækkelig vingefang, og på at lade dem prøve kræfter med opgaven. Og så er der også en opmærksomhed på at holde på de erfarne ledere. Dem er vi nemlig ikke gode til at holde på i Danmark, hvilket man er i Norge og Sverige. Der er et stort potentiale.

– Man skal ikke lade en god krise gå til spilde. Hvis den kan føre til en større åbenhed over for mobilitet og mangfoldighed, så er det ikke så skidt endda.

– Vi taler rigtig meget om diversitet og inklusion bredt i samfundet, men også inde i de enkelte ledelser og organisationer. Det gør I garanteret også hos jer. Og det er der god grund til, for i Danmark er vi stadig langt bagud, både hvad angår repræsentation i forhold til køn og etnicitet og andet. Men mens vi forsøger at løse de her store, strukturelle problemer, så kan vi godt nogen gange glemme, at mangfoldighed er mange ting.

– Mangfoldighed handler for eksempel også om den medarbejder på 68 år, som stadig har masser af faglighed og ambition i sig. Hvordan er vilkårene for den lidt introverte medarbejder, som ikke lige rækker hånden op til stormødet, men som stadig gør sig rigtig mange tanker om strategi og arbejdsmiljø. Prøv at tænke over det, når I arbejder med mangfoldighed. Der er ikke kun de store, strukturelle problemer. Dem skal vi have løst, men mens vi gør det, skal vi også have fokus på at brede mangfoldighedsarbejdet ud.

– ”Hvad vil du gerne være, når du bliver stor?”, spørger vi vores børn. Voksne stiller vi lidt mere avancerede spørgsmål: ”Hvad motiveres du af?” og ”Hvad er din ambition?”.

– Tidligere var det relativt nemt at spotte kommende ledere. De var stærkt motiverede af muligheden for indflydelse, ansvar, status og magt. I dag motiveres relativt mange af muligheden for at arbejde teambaseret, i en god worklife balance og i muligheden for at udvikle sig personligt og fagligt. Vi taler her om en mere udviklende karrierevej. En karrierevej, hvor et skridt til siden sagtens kan give mening.

– I Genitor glæder vi os til at byde morgendagens ledere velkomne. Også dem, der har et mindre lineært cv. Det vigtige for os er ikke karrierevejen, men at man i sidste ende gerne vil ledelse.

– Begrebet ’ledelse’ bliver mere og mere flydende, og samtidig bliver ledelse hele tiden vigtigere. Så meget desto mere er der grund til at gøre sig umage, når man ansætter ledere. I rekrutteringer kan du for eksempel sørge for at vurdere på så godt et grundlag som muligt.

– Rigtig mange vurderer ud fra erfaring eller ud fra faglighed, men forskning viser, at det vigtigste, man kan undersøge for at sikre succes i et nyt job, er intelligens og personlighed. Test derfor kandidater for de relevante kompetencer og ansæt ledere, der er tilpasningsdygtige og som har et udviklingsmindset. Det giver de bedste ansættelser. Og så må I ikke glemme det kulturelle fit.

– Det skyldes dels, at det er sværere at tiltrække unge til ledelsesfaget. Men det skyldes også, at flere erfarne ledere overvejer at gøre noget helt andet. Det kan der være mange årsager til. En af de årsager, vi ikke taler så meget om, er ledernes arbejdsmiljø. Derfor handler indsatsen også om at sikre ledernes motivation.

– Dygtige, erfarne ledere er vigtige for udviklingen af vores velfærdsstat, og de er vigtige som sparringspartnere for vores nye ledere. Derfor handler indsatsen om flere ting: Det handler både om at få udviklet de nye talenter i ledelse, og så handler det også om, hvordan vi får sikret, at vores lederstillinger er attraktive på alle niveauer – og om, hvordan vi sikrer et godt arbejdsmiljø. Så det gode spørgsmål er: Hvordan sikrer vi et godt arbejdsmiljø for lederne?