Ledere skal hver dag skal forholde sig til medarbejdere, som er pårørende. Hver sjette dansker i job angiver i en undersøgelse, at de er pårørende til et psykisk eller fysisk sygt familiemedlem. Og flere af dem overvejer at forlade arbejdspladsen, fordi krydspresset mellem privat- og arbejdsliv bliver for stort.

Vi har brug for, at der i langt højere grad er fokus på, hvordan pårørende kan have et godt arbejdsliv trods alvorlig sygdom og samtidig sørge for, at de pårørende, som også skal fungere på arbejdspladsen, kommer ud på den anden side med helbred og job i behold.

Mange medarbejdere bliver pårørende

Ledere er vant til at forholde sig til sygemeldte medarbejdere, men det er noget helt andet at være leder for pårørende. At være pårørende indebærer en enorm uforudsigelighed i tilværelsen, som kan strække sig over lang tid. Så selv hvis leder og medarbejder har et godt samarbejde og forsøger at planlægge og være fleksible, kan lederen aldrig helt regne med, at planerne holder. Det er opslidende for begge parter.

Der har altid været pårørende, der skulle passe et job samtidig med, at deres nære og kære var alvorligt syge eller behandlingskrævende. Men med en aldrende befolkning er der stadig flere, som bliver pårørende til ældre familiemedlemmer, der har brug for hjælp og støtte.

Samtidig mistrives unge som aldrig før. Stadig flere unge kommer ikke i skole, de diagnosticeres med depression, ADHD og autisme, og deres fremtid er usikker. Der har (med rette) været et stort fokus på, hvordan vi kan hjælpe de unge og forebygge, at de får det så skidt. Men vi har overset, hvad det gør ved deres forældre.

Og så har vi endda ikke fået sat tal på alle de pårørende, der er på nedsat tid, har opgivet at arbejde helt eller er sygemeldt på grund af belastningen.

Samtidig med, at man skal passe sit arbejde, er den pårørende i en vanskelig situation fuld af sorg, uforudsigelighed og praktiske opgaver. Både i sundhedssystemet, på skolerne og i kommunerne fokuserer man på den syge eller barnet og ser de pårørende som vigtige ressourcepersoner med tilhørende opgaver. Det er de også. Men de er samtidig selv i en sårbar situation, når de stadig er i beskæftigelse, og de vil ofte have brug for stor fleksibilitet, tilpassede opgaver og måske nedsat arbejdstid i kortere eller længere perioder. Det er en opgave for lederen og medarbejderen at finde en god løsning på den tilpasning.

Der er gode råd at hente

Danske ledere understøtter allerede i dag de pårørende i at fastholde deres job, men det kan være vanskeligt for lederne at vide, hvordan de kan hjælpe deres medarbejdere samtidig med, at balancen mellem hensynet til medarbejderen, til opgaveløsningen og til kollegerne fylder. NGO’en ”Pårørende på Job” har udviklet en række værktøjer målrettet ledere, der har medarbejdere, som er pårørende. Værktøjerne er udviklet i samarbejde med bl.a. Lederne.

Herunder er nogle pointer fra guide til en pårørendepolitik og guiden til den gode samtale.

Få en pårørendepolitik

Det kan være en god ide at udvide personalepolitikken med en politik omkring pårørende. I politikken skal arbejdspladsens værdier og holdninger til at være pårørende fremgå. Der bør også fremgå, hvilke praktiske tilbud, der er på jeres arbejdsplads. Sådan en politik giver ledere og medarbejdere nogle spilleregler, når de sammen skal finde en god vej gennem et svært forløb.                    

En pårørendepolitik skal beskrive de roller og ansvar, den enkelte leder, medarbejder og tillidsvalgte kan have i forhold til at hjælpe ansatte, der i kortere eller længere tid har særlige udfordringer med sygdom eller mistrivsel i familien.

En pårørendepolitik kan være et godt sted at starte. Men den skulle også gerne blive starten på en fælles indsats, hvor I sammen får sat fokus på en skjult og i nogen grad tabuiseret problemstilling.

Uanset om det er forældre til børn eller unge med psykiske udfordringer som fx skolevægring, angst, depression eller spiseforstyrrelse, eller om den ansatte er pårørende til ægtefæller med kræft eller til forældre med demens. Hvis man som leder ikke kender virksomhedens politik og kultur på området, risikerer man, at de pågældende medarbejdere ikke får den hjælp, de har brug for. Situationen kan i sidste ende blive så belastende, at de pågældende ikke kan passe deres arbejde og må melde sig syge. Og det kan være dyrt for virksomheden.

Lederne er vant til at forholde sig til sygemeldte medarbejdere, men det er noget helt andet at være leder for pårørende. At være pårørende indebærer en enorm uforudsigelighed i tilværelsen, som kan strække sig over lang tid.”

Samtaleværktøj til leder og medarbejder

Det kan være svært for en medarbejder at tale med sin arbejdsplads om de belastninger, som det, at være pårørende til et sygt familiemedlem, medfører. Samtidig kan det være svært for arbejdspladsen at vide og forstå, hvad medarbejderen har brug for. Men det er helt nødvendigt, hvis ikke det skal ende med, at medarbejderen selv får stress og i værste tilfælde må forlade arbejdspladsen.

Der er hjælp at hente i samtaleværktøjet ”Guide til den gode samtale med en pårørende på arbejdspladsen”. Guiden kan være en hjælp til både ledere og medarbejdere, der skal tage den nødvendige samtale, finde fælles forståelse, og lave de aftaler, der kan give begge parter de bedst mulige rammer i situationen – og dermed forebygge stress og sygefravær.

Hvis rollen som pårørende belaster medarbejderen så meget, at det bliver nødvendigt at tilpasse arbejdet, kan man tage fat i guiden. Guiden fører leder og medarbejder gennem samtalen om den pårørendes situation, hvor man kan vende, hvad er vanskeligt, og hvilke støtteforanstaltninger virksomheden kan tilbyde.

Før samtalen forbereder både leder og medarbejder sig med udgangspunkt i forberedelsesarket. I dette ark opridses nogle af de belastninger, man som pårørende kan opleve, som kan have betydning for både privatliv og arbejdsliv. Ved hjælp af arket har både leder og pårørende mulighed for at få sat ord på, hvad situationen betyder og kalder på af indsats fra arbejdspladsens side. Arket er ikke udtømmende, og nogle af belastningerne kan være svære at dele med sin leder, men det er vigtigt at sætte ord på så meget som muligt, så leder og medarbejder kan få en så ærlig dialog som muligt for, at begge parter forstår situationen. Det er også vigtigt, at lederen overvejer, hvad arbejdspladsen realistisk kan tilbyde inden samtalen. Gerne i dialog med HR eller egen leder.

Under samtalen beskriver medarbejderen sin situation ud fra forberedelsesarket, så leder og medarbejder har en realistisk forståelse af situationen. Leder og medarbejder afdækker i fællesskab behovet for støtte, virksomhedens muligheder for at støtte og hvilke muligheder, der i øvrigt er for støtte uden for arbejdspladsen. Til sidst aftales, hvad der nu skal ske. Hvad skal kolleger og evt. samarbejdspartnere vide? Hvordan og hvornår får de det at vide, og hvornår skal der følges op?

Lederen sørger for at skrive ned, hvad der aftales omkring, hvilke tilpasninger, der er nødvendige og mulige at igangsætte, hvordan der følges op i det daglige, og hvornår der skal holdes en status. Denne opsamling deles med medarbejderen, så I har et fælles udgangspunkt for den videre proces.

Sådan kommer du i gang

Hvis du vil vide mere om, hvordan du som leder og medarbejder tackler det, at være pårørende på job, kan du dykke ned i endnu mere materiale fra ”Pårørende på job” og der er også materiale at finde på Ledernes hjemmeside.

Det kan være svært for en medarbejder at tale med sin arbejdsplads om de belastninger, som det at være pårørende til et sygt familiemedlem medfører. Samtidig kan det være svært for arbejdspladsen at vide og forstå, hvad medarbejderen har brug for. Men det er helt nødvendigt, hvis ikke det skal ende med, at medarbejderen selv får stress og i værste tilfælde må forlade arbejdspladsen.”

Links til viden og værktøj hos Lederne og Pårørende på Job

Når en medarbejder er pårørende | Lederne

Gode råd til dig som leder – Pårørende På Job (ppjob.dk)

Hvad er en pårørendepolitik – og hvorfor skal I have en? – Pårørende På Job (ppjob.dk)

Samtaleværktøj til arbejdspladsen (ppjob.dk)