Corona-pandemien medførte de nok største omvæltninger i arbejdslivet siden anden verdenskrig. De fleste arbejdspladser er nu kommet tilbage på sporet, men selvom man som leder eller medarbejder gerne vil glemme tiden under corona, er det ikke for sent at tage ved lære af de gode erfaringer. Brug dem til at forbedre arbejdslivet fremover.

Af Thomas Bredgaard, Professor og Studienævnsformand på Master of Public Governance (MPG) på Aalborg Universitet.

Pandemien som fremkaldervæske

Tre tendenser

Corona-pandemien var en fremkaldervæske for mikroforandringer i arbejdslivet. Det betyder, at nedlukningerne og genåbningerne af arbejdspladserne fremkaldte nogle tendenser i arbejdslivet, som blev mere synlige med corona-pandemien. Der er tre tendenser som er relevante at fremhæve: At arbejdsstedet også fungerer som et vigtigt socialt mødested, at der er andet i livet end arbejde, og at meget arbejde kan varetages hjemmefra.

1. Arbejdet er et socialt mødested

Under Corona-pandemien blev vi mindet om, at arbejdslivet er mere end en udveksling af arbejde for løn. Det er også et sted, vi mødes med andre mennesker, skaber relationer og får arbejdsglæde og fælles oplevelser.

Nedlukningerne isolerede mange ansatte og ledere på hjemmearbejdspladser, hvor sociale relationer blev til digitale interaktioner. Selv de faggrupper, som fortsat skulle møde ind på deres arbejdspladser, for eksempel sygeplejersker og butiksansatte, skulle holde social afstand til kunder, patienter og kollegaer. De fleste oplevede dette som et socialt afsavn, som medførte mindre trivsel og arbejdsglæde. De fleste oplevede også, at digitale interaktioner var en tam erstatning for fysiske interaktioner.

Personer som udførte ’relationsarbejde’ blev i særlig grad udfordret. Tænk på sygeplejersken, som skulle yde omsorg bag en ansigtsmaske og beskyttelsesudstyr eller skolelæreren, som skulle fornemme om eleverne trivedes hjemme bag skærmen. Eller tænk på lederen, som skulle have en svær samtale med en medarbejder.

I mit virke som studieleder på en masteruddannelse for offentlige ledere har jeg talt med mange ledere, som fortæller om udfordringer med at lede medarbejdere på distancen. Man får ikke de samme uformelle informationer foræret, når medarbejderne sidder hjemme bag en skærm, og når man ikke mødes ved kaffemaskinen. Det er svært at fornemme, om de trives, og det kan være svært at koordinere arbejdsopgaverne.

.

2. Der er andet i livet end arbejde

Balancen mellem arbejdslivet og det øvrige liv (familie, venner, fritid m.v.) blev udfordret for de fleste. Nogle fik en bedre balance, fordi de kunne arbejde fleksibelt hjemmefra og passe arbejdet, når det passede dem. Andre fik vanskeligt ved at adskille arbejdslivet og det øvrige liv (grænseløst arbejde) eller arbejdede flere timer i et intensivt arbejdsmiljø (for eksempel sygeplejersker).

Mange offentlige ledere fik kalenderen tapetseret med onlinemøder, glemte at holde pauser mellem møderne og arbejdede mange flere timer i et unormalt arbejdsmiljø. Jeg har dog også talt med ledere, som oplevede en større fleksibilitet og ro til fordybelse på hjemmearbejdspladserne.

Erfaringerne har fået mange til at tænke over, hvor meget arbejde egentligt skal fylde i livet, og det er ikke tilfældigt, at der i kølvandet på corona-pandemien ses flere og flere arbejdspladser, som eksperimenter med en 4-dages arbejdsuge, og der er et udbredt ønske om kortere arbejdstid.

.

3. Meget arbejde kan udføres hjemmefra

Nedlukningerne viste, at flere jobs og arbejdsopgaver, end vi troede, kan varetages fra hjemmearbejdspladser og gennem onlinemøder – og at der er fordele men også ulemper ved hjemmearbejde.

Hjemmearbejde tilbyder fleksibilitet for den enkelte, ingen rejsetid fra hjem til arbejde og mulighed for fordybelse. Undersøgelser tyder på, at de fleste ansatte arbejder mindst lige så produktivt hjemmefra, som hvis de arbejdede fra kontoret (1). Mange ledere finder det dog svært at lede fra distancen og vil nok foretrække, at deres medarbejdere møder ind på kontorerne (2). Nogle medarbejdere trives heller ikke med hjemmearbejde. Det kan være svært at adskille arbejdsliv fra det øvrige liv, når hjemmet bliver arbejdspladsen.

Derfor har virksomheder også valgt vidt forskellige løsninger efter corona-pandemien. Nogle kalder alle deres medarbejdere tilbage på kontoret, andre tilbyder meget mere hjemmearbejde. Der findes ikke en ’one-size fits all’. Udfordringen på den enkelte arbejdsplads er at høste fordelene og undgå ulemperne ved hjemmearbejde.

Det er heller ikke alle arbejdsopgaver, som er lige velegnede til hjemmearbejde, for eksempel dem som kræver samarbejde, vidensdeling og udvikling. Hvis for mange arbejder hjemmefra bliver kontoret som et ”ørkenlandskab”, hvilket skader sammenhængskraften, loyaliteten og fællesskabsfølelsen på arbejdspladsen (3). Der er dog mange medarbejdere, som efterspørger den fleksibilitet, som hjemmearbejde giver den enkelte. Der skal derfor findes nye balancer mellem kontor- og hjemmearbejde og laves nye aftaler, som både tilgodeser den enkelte og fællesskabet. Det kan kun ske på den enkelte arbejdsplads og i et tillidsfuldt samarbejde mellem ledere og medarbejdere.

Når vi skal indrette fremtidens arbejdspladser, behøver vi derfor ikke kigge dybt i en krystalkugle eller forsøge at tyde grumset i kaffekoppen, men kan se tilbage på det enorme og rige erfaringsgrundlag vi fik med os fra corona-pandemien.

.

Referencer

1. Ny arbejdslivsbalancer under corona-krisen – muligheder og udfordringer for ledelse og medarbejdere af Steen E. Navrbjerg og Dana Minbaeva

2. Hvad coronakrisen fremkalder om ledelse af trivsel på distancen af Malene Friis Andersen og Claus Elmholdt

3. Hybridarbejde af Peter Holdt Christensen