Diversitet er ikke en styrke i sig selv. Det bliver det først, når forskellige perspektiver sættes i spil. Med biasbevidst ledelse i et inkluderende miljø kan du sikre, at organisatoriske beslutninger bliver truffet på grundlag af et bredere perspektiv. Det vil både sikre en bedre bundlinje og en større udnyttelse af talenter, samt understøtte FN’s verdensmål om bæredygtig udvikling.

Biasbevidst ledelse er en betegnelse for den kernekompetence, gode ledere løbende opbygger ved hele tiden at træne og vedligeholde et inkluderende mindset. Biasbevidst ledelse er ikke blot en tilstand, hvor man er bevidst om egne bias. Det er snarere en refleksiv ledelsespraksis, hvor viden om de psykologiske mekanismer bag bias danner fundament for at skabe et inkluderende arbejdsmiljø, hvor alle medarbejdere bidrager med deres kompetencer på den bedst mulige måde.

Bevæg dig væk fra blinde vinkler
Det er derfor vigtigt, at organisationer i disse år bevæger sig væk fra de kortsigtede, effektive beslutninger, der er fyldt med blinde vinkler. Og over til accept af de mere tidskrævende langsigtede beslutninger, der inkluderer strategiske ESG-mål, blandt andet for at sætte diversitet i spil. Desværre er det stadig de færreste, der betragter diversitet som mere end et samfundsansvar, og det får udviklingen til at gå alt for langsomt.

Diversitet skaber værdi – ikke bare for organisationer, men også for den enkelte leder, der gerne vil opnå succes i fremtidens mangfoldige og digitaliserede ledelsesrum. Biasbevidst ledelse træner din evne til at træffe bedre beslutninger og giver dig ledelsesudvikling i hverdagen. I et større organisatorisk perspektiv vil det medvirke til at minimere risikoen for skandaler, som vi så ved VW’s Dieselgate, hvor et større antal medarbejdere endte med at understøtte udviklingen af software, der kun blev skabt for at omgå de gældende miljøregler. Eller den amerikanske bank Lehman Brothers, som var blandt de mest aggressive, når det gjaldt gældsfinansieret spekulation i risikofyldte realkreditlån. Da banken krakkede i 2008, satte det skub i den globale finanskrise og det vi lærte af krisen, kan du som leder bruge i dit team.

Diversitet modvirker bias
Finanskrisen fra 2008-10 bragte os nemlig på sporet af diversitet som et centralt værktøj til at bryde bias, når der skulle træffes beslutninger og skabes bæredygtig udvikling. De banker, der klarede sig bedst igennem krisen, var dem med diversitet i topledelsen og blandt investorerne. Deres forskellighed gjorde, at de fik flere perspektiver på banen og kom bedre rundt om problemstillingerne. Dermed undgik de blinde vinkler i deres beslutningsprocesser. Senere har forskning understøttet, at diversitet modvirker de bias, der leder til blinde vinkler i både produktdesign, algoritmer og beslutninger generelt (se Biasbevidst Ledelse for referencer).

Bias kan beskrives som små systematiske fejl i vores opfattelse, der danner grundlag for fordomme og skæve bedømmelser. Det er mentale genveje, der gør det nemt og hurtigt at træffe beslutninger, men de skaber også blinde vinkler. Under beslutningsprocesser i ensartede grupper er der særlig stor risiko for, at de blinde vinkler ikke bliver opdaget, fordi alle ser problemstillingen fra samme perspektiv.

Forskellighed træner din mentale fitness
Der findes talrige eksempler på, at en homogen direktion træffer en serie af dårlige beslutninger, der sammenlagt fører til både fatale fejltagelser og direkte skandaler, jævnfør bankernes gældsfinansierede boligspekulation, der startede den globale finanskrise. Heldigvis kan det modvirkes, når vi arbejder sammen i grupper præget af diversitet. Forskellige perspektiver er nemlig mental fitness, der skærper din evne til kritisk tænkning. For dig som leder er det specielt vigtigt at træne, for når skandalen rammer, er det ofte, fordi den kritiske vinkel har manglet i processen bag beslutningerne.

Vi skal konstant udfordres
Den kritiske vinkel hjælper os til at være bevidst om bias, men det virker kun i situationer med overskud. Så snart hverdagen kører i sit travle spor, bliver vi igen snydt af bias i samme grad som før. Derfor må vi sætte vores lid til den friktion, som diversitet skaber. Kun ved konstant at blive udfordret på vores vaner og antagelser, kan vi sikre kvaliteten af vores beslutninger. Diversitet er det bedste middel, vi har til at bryde bias. Diversitet er meget mere end blandede køn i bestyrelser eller i direktionen. Det er diversitet i forhold til holdninger, perspektiver og måden at gøre ting på. Det gør måske hverdagen lidt mere bøvlet, til tider. For beslutninger kan måske umiddelbart træffes hurtigere, jo mere ens vi er. Men ”lige børn” giver ikke nødvendigvis de bedste beslutninger på den lange bane.

Når du, som leder, skaber psykologisk tryghed og inviterer diversitet ind i dit team, får du udfordret dine egne bias. Du møder hele tiden nye perspektiver, der er anderledes end dit eget perspektiv. Hvis I er flere ledere, der er opmærksomme på diversiteten, så bryder diversitet med bias både på individniveau og på organisationsniveau. Diversitet har en funktion i sig selv. Det er ikke bare et samfundsansvar eller en strategi for at øge det økonomiske overskud på bundlinjen. Diversitet er et middel til at fremtidssikre virksomheden og fungerer som værdifuld ledelsesudvikling for den enkelte leder i hverdagen.

Bias kan beskrives som små systematiske fejl i vores opfattelse, der danner grundlag for fordomme og skæve bedømmelser.

Kilder

Kilde1: Ottsen, C.L. & Muhr, S.L. (2021). Biasbevidst Ledelse – Sæt diversitet i spil og træf bedre   beslutninger. Djøf forlag. Se https://cohera.dk/boeger/

Kilde2: Bøgelund, R., Stenbro, H., Steen, C.B., & Jensen, M.L. (Ed), Naturlig Ledelse – på vej mod et menneskeligt arbejdsliv. Forlaget God Arbejdslyst.