Debat, Inspiration
26.10.2023

Strategisk inddragelse af den unge generation. Hvad, hvorfor og hvordan?

Debat|Inspiration

Ledelse af den unge generation er højtrangerende på den ledelsesmæssige dagsorden. Til Ledelsesugen i 2022 satte vi ord og nuancer på, hvorfor det kan være så svært, samt hvor man som leder med fordel kunne starte. Meget er sket siden sidst. For én ting er, hvordan du som leder kan arbejde med yngre generationer. En anden ting er, hvordan din organisation kan modnes til at inddrage de yngre generationer i rette omfang – til gavn for alle generationer og ikke mindst organisationen. I dette års udgave af Ledelsesugen sætter vi særligt fokus på, hvordan den unge generation kan inddrages strategisk, således at både organisationen og den unge oplever værdiskabelse. Vi vender os derfor mod spørgsmålene ”Hvordan kan man inddrage unge strategisk?”, ”Hvorfor er det vigtigt?” og ”Hvad kaster det af sig af værdiskabelse?”

Af Jannik Hjortdal, Ida Spannow og Birgitte Vedersø, Mobilize Strategy Consulting

Hvorfor kalde på øget strategisk inddragelse af unge? 

Før vi dykker ned i en karakteristik af Generation Z, vil vi starte med kort at ridse op, hvorfor strategisk inddragelse af unge bør praktiseres, og hvad der egentligt er værdien heraf.

Et centralt argument for at inddrage sine unge medarbejdere i strategiske beslutningsrum i organisationen er, at unge stiller nogle grundlæggende krav til deres arbejdsplads og forventer, at disse efterleves, hvis de skal blive. Som det ser ud lige nu, så er det arbejdstagers marked, hvorfor flere organisationer og brancher oplever, at de bliver nødt til at gøre sig mere attraktive, hvis de vil rekruttere talenter og medarbejdere. Det vil bl.a. sige, at når en Generation Z’er skal vælge arbejdsplads, så er man nysgerrig på, om arbejdspladsen er “væredygtig”. Og med dette menes, om organisationen værdimæssigt står for ‘det rigtige’, tillader at man både kan leve for at arbejde og arbejde for at leve, samt har mod på at forny sig. 

Strategisk inddragelse af unge bliver således svaret, hvis spørgsmålet er, hvordan vi skaber fremtidens væredygtige organisationer.

Hvad kendetegner den unge generation, som netop er ved at finde sig til rette på arbejdsmarkedet?

Et centralt argument for at inddrage sine unge medarbejdere i strategiske beslutningsrum i organisationen er, at unge stiller nogle grundlæggende krav til deres arbejdsplads og forventer, at disse efterleves, hvis de skal blive.

Når vi i denne artikel skriver om den unge generation, så er det væsentligt at holde sig for øje, at vi tager udgangspunkt i Generation Z (1996-2010), der som generation netop er ved at indfinde sig på arbejdsmarkedet. Det er denne generation, der er blevet snakket meget om, og ikke så meget med. I snakken om generation Z er der opstået labels, såsom at de er curlingbørn, skrøbelige og meget mere. Vi vil derfor kort præsentere, hvilke værdier og tendenser, Generation Z er rundet af, og dermed skabe et grundlag for, hvorfor og hvordan strategisk inddragelse af disse unge kan skabe værdi. Vi argumenterer herved for, at den unge generation på nogle punkter træder ind på arbejdsmarkedet med anderledes antagelser og forventninger, hvilket vi vil uddybe i det følgende.

Mere end bare et arbejde

Særligt karakteristisk for den yngre generation er, at den traditionelle opdeling mellem arbejdsliv og privatliv er udvisket (CIO, 2018). Det betyder, at generation Z i højere grad tager privatpersonen med på arbejde, men også tager arbejdsidentiteten med sig hjem. Som en leder sagde på en temadag om generationskløfter; ”Jeg skal som leder både agere coach, psykolog, mor og leder for mine unge medarbejdere”. Og netop dette vidner om, at generation Z i højere grad forventer, at ledere kan navigere i det personlige lederskab, og at man som leder ikke bare er leder i og af en organisation, men først og fremmest et menneske. Generation Z er vokset op med, at arbejdssfæren er en arena, hvor de kan realisere sig selv, men at arbejdet samtidigt skal sameksistere med deres øvrige arenaer. 

De digitalt indfødte og alt er muligt

Kendetegnende for Generation Z er også, at denne generation er de første digitalt indfødte. Med det følger, at hvor man tidligere sammenlignede sig med sin yndlingsfodboldspiller eller Elvis-plakaten over sengen, så er det nu muligt at sammenligne sig med alle mulige (online) mennesker og personligheder – på tværs af landegrænser og professioner. Når vi samtidigt har at gøre med en generation, der i løbet af folkeskolen og gymnasiet er blevet fortalt, at “det vigtigste er ikke, at du lærer alt muligt, men at du lærer, at alt er muligt!” (Danske Gymnasier, 2019), så har vi en potentielt sprængfarlig cocktail. For med et bredt sammenligningsgrundlag kombineret med alt-er-muligt-devisen, så peger pilen på det enkelte individ, hvis vedkommende ikke lykkes. For hvis alt er muligt, så skal den unge blot vælge rigtigt og gøre sig umage. Denne cocktail kaster lys over, at ledere ofte beretter om, at “unge opsøger og forventer feedback og udvikling”. For her kommer det frem, at fra det unge perspektiv så er feedback vejen til succes, for man kan ikke være en fiasko, hvis man hele tiden udvikler sig.

Det er denne generation, der er blevet snakket meget om, og ikke så meget med. I snakken om generation Z er der opstået labels, såsom at de er curlingbørn, skrøbelige og meget mere.

DU har en finger med i spillet

Man kan hurtigt drage den forhastede konklusion, at generation Z har mange forventninger til organisationen, og at disse forventninger er grebet ud af den blå luft. Men da glemmer vi en væsentlig brik i puslespillet, for hvem er det egentlig, der har opdraget disse unge til at have netop de forventninger og værdisæt? Her peger pilen på dig, der som forælder til disse unge har opdraget ud fra værdier som medbestemmelse og inddragelse hjemme i familiedemokratiet. Her kan du sikkert nikke genkende til, at den unge som barn er blevet taget med på råd ved spørgsmål som ”vil du have flyverdragt eller regntøj på?” og ”hvad vil du gerne lave i sommerferien? ”. Alt det vidner om, at den unge fra barnsben har lært, at de har en lige så vigtig stemme som sine forældre og søskende. Det lyder jo ganske fredsommeligt, men efter at have afholdt oplæg for +500 offentlige og private ledere i Danmark, er det soleklart, at netop disse værdier om medbestemmelse og inddragelse volder ledere og organisationer besvær. For det kan være svært at omstille sin ledelse og organisation til at spille sammen med unge, der har internaliseret disse værdier, og som træder ind på arbejdsmarkedet med intentionen om faktisk at gøre brug af dem! Som akutsygeplejerske, Christian Byg Rander, sagde til Region Hovedstadens ungetopmøde: »En arbejdsplads skal give medindflydelse på både arbejdslivet, men også på privatlivet” (Sundhedsmonitor, 2023). Vi kan se, at det vidner om en anden prioritering af arbejdet, som vel egentlig er tilforladelig, men det bliver bøvlet, når det skal sameksistere med organisationens strukturer og arbejdsgange. Vores organisationer er ikke gearet til det, hvorfor det hurtigt kan opfattes som en provokation, når den unge forventer at blive inddraget i organisationens beslutninger.

Vores organisationer er ikke gearet til det, hvorfor det hurtigt kan opfattes som en provokation, når den unge forventer at blive inddraget i organisationens beslutninger.

Hvordan kan man inddrage unge strategisk i sin organisation? 

Vi har tidligere skrevet, at medbestemmelse er særligt karakteristisk for den unge generation. Det er noget, som meget hierarkiske organisationer netop nu slår sig på, da unge i højere grad forventer en inddragende strategiproces. En proces, hvor erfarne seniorer ikke kommer frem til en præmatur beslutning om, at det nok ville være godt at oprette en ungebestyrelse eller lignende. Nej, det er tværtimod en strategiproces og forståelse, der muliggør skabelsen af idéer fra de unge selv gennem en indledende bottom-up-proces. Vores erfaring har vist, at der kommer en masse idéer på bordet, som havde været tæt på umulige at finde frem til uden denne ungeinddragelse. Idéer, som man som senior ikke ”selv med en særligt veludviklet fantasi kan forestille sig” (Sørensen & Nielsen, 2008, s. 7). 

Og netop det, som man ikke selv kan tænke sig til, er det, der skal åbnes op for i dialogen på tværs af generationer. Det kan man få sine unge medarbejdere til at give et indblik i via et ’drømmeværksted’ som bl.a. Region Hovedstaden gjorde (Sundhedsmonitor, 2023). Helt centralt er det samtidigt, at de unges inputs ikke må stå alene. For de skal jo sameksistere med det, organisationen er sat i verden for. Og her bliver seniorernes rolle essentiel, for deres fornemste opgave bliver at give de idealistiske unge en kontekst. Altså helt nøgternt at udlægge, hvilke rammer, budgetter, kerneopgave mv., som de unge skal være bevidste om, når de går innovativt til værks. Hvis man lykkes med det, vil det tillade, at både unge og erfarne i organisationen kan skabe mening i, at bestemte initiativer efterfølgende skal prøves af i organisationen, og også at andre initiativer og idéer vil lægges i graven. 

Praktiserer generationsmødet

Vi er her i gang med at praktisere generationsmødet, at ”gå over broen i begge retninger” som Dronningen sagde i sin nytårstale i 2022, hvor både unge og erfarne arbejder, inddrager og innoverer for organisationens og kerneopgavens bedste interesse.

Hvis du er modig, og praktiserer generationsmødet, så vil du sikkert opleve, at der er stærke følelser involveret. Vi giver dig derfor 3 gode råd med på vejen til at lykkes med strategisk inddragelse af dine unge medarbejdere.

  1. Bliv opmærksom på, hvad du som leder er villig til at slippe kontrollen over. De logikker, regler og praksisser, der historisk set har fungeret i organisationen, bliver set efter i sømmene af de unge. Så hvis du skal høste frugterne af de unges iver, virkelyst, nytænkning og innovation, er første skridt, at du gør dig bevidst om, hvilke nuværende strukturer, arbejdsgange mv., der kunne være til forhandling. For hvis du inddrager dine unge, skal du opsætte hegnspæle for, hvad deres inddragelse skal bruges til.
  2. Åbn op for det tidligere lukkede leder- og beslutningsland. Med den unge generation ser vi et ændret forhold til autoriteter, hvor unge ikke længere finder sig i, at beslutninger udelukkende er noget, der træffes oppefra. Når vi skal indstille os på, at unge hellere skal tilknyttes end fastholdes, må du som leder finde anledninger til at lukke op for det land, der tidligere tilhørte lederen med flest stjerner på skulderen.
  3. Byg bro mellem generationer ved at lege med emnet og formatet – brug humor. For at kunne skabe bro er dialog en nødvendighed. Men når der samtidigt kan være stærke følelser indblandet, kan det være en god idé at bruge humoren til at bløde det svære op. Så bliver det meget nemmere at sige det, som skal siges. Helt konkret kan det være et “Sara & Monopolet”, hvor monopolet består af både erfarne og unge, der drøfter et fælles dilemma såsom “hvordan kan vi inddrage unge til gavn for organisationens kerneopgave?” eller “hvordan bringer man sine følelser i spil, uden at det bliver uhensigtsmæssigt?”

Opsummering

Vi har nu været omkring, hvorfor strategisk inddragelse af unge bliver væsentligt i fremtiden, samt hvad der karakteriserer de unge, såsom opdragelse, medbestemmelse og autonomi. Vi har også været omkring, hvordan du som leder i en organisation kan høste frugterne af det, den unge generation står for, samt peget på 3 gode råd til dig, der vil dyrke generationsmødet.

Hvis du vil vide mere – link til artikler, referencecases m.m

Om forfatterne

Helt centralt er det samtidigt, at de unges inputs ikke må stå alene. For de skal jo sameksistere med det, organisationen er sat i verden for. Og her bliver seniorernes rolle essentiel, for deres fornemste opgave bliver at give de idealistiske unge en kontekst.

Jannik Hjortdal, organisationspsykolog og konsulent i Mobilize Strategy Consulting

Jannik er uddannet psykolog fra Københavns Universitet i 2023, hvor han sideløbende med sine studier har undervist i socialpsykologi samt arbejds- og organisationspsykologi. Jannik er drevet af, hvordan psykologien kan bruges på en proaktiv måde til at hjælpe både individ og samfund på en væredygtig måde, og i sit speciale undersøgte Jannik nyuddannede sygeplejerskers meningsskabelsesprocesser med henblik på at fremme tilknytningen af sine unge medarbejdere i sundhedsvæsnet. Med udgangspunkt i den seneste forskning og sit speciale har Jannik faciliteret, hvordan ledere og unge undgår at falde i generationskløften, men derimod kan skabe anledninger til generationsmøder – senest som medskaber af Region Hovedstadens ungetopmøde d. 19. september 2023.

Ida Spannow, projektmedarbejder i Mobilize Strategy Consulting & studerende

Ida studerer Erhvervsøkonomi og projektledelse på CBS, og arbejder sideløbende som projektmedarbejder i konsulenthuset Mobilize. I sit arbejde har hun det seneste halvandet år arbejdet på at få den unge stemme repræsenteret i debatten og dialogen om de unges møde med arbejdsmarkedet. Ida er drevet af at bidrage til at skabe en nuanceret samtale mellem generationer og skabe anledning til at se eventuelle forskelle som en styrke for organisationerne.

Birgitte Vedersø, selvstændig rådgiver og konsulent hos Vedersoe.co og tilknyttet Mobilize Strategy Consulting

Efter 23 år som rektor i gymnasieskolen, senest på Gefion Gymnasium, valgte Birgitte i april 2023 at blive selvstændig rådgiver og konsulent tilknyttet Mobilize og bruge sin erfaring med ledelse og ledelsesudvikling, organisation, strategi og unge på nye måder. Birgitte har arbejdet med uddannelse og uddannelsessystemet på mange måder, både som rektor, i bestyrelsen på først SDU og siden KU, hvor hun nu er næstformand, og som formand for Danske Gymnasier i en årrække. 

Birgitte har gennem hele sin karriere haft fokus på, hvordan man skaber de bedste udviklingsmuligheder for unge, og hvordan ledelse og organisation gennem tillid og delegering af ansvar bedst muligt kan understøtte unge i deres faglige og personlige udvikling, så de bidrager til at udvikle det uddannelsessystem, de er en del af, og så de forlader det med tro på egne muligheder og handlekompetence. 

Kilder

CIO, 2018: Everything you need to know about Generation Z: https://www.cio.com/article/221822/everything-you-need-to-know-about-generation-z.html

Danske Gymnasier, 2019: https://danskegymnasier.dk/kampagne-for-stx-alt-er-muligt/

Kulturministeriet, 2021; Internetforbrug og soiale medier i 2021: https://kum.dk/kulturomraader/medier/mediernes-udvikling/publikationer/internetbrug-og-sociale-medier-2021

Sundhedsmonitor, 2023: https://sundhedsmonitor.dk/nyheder/art9534414/%C2%BBDet-skaber-en-f%C3%B8lelse-af-stress-p%C3%A5-et-dybere-niveau%C2%AB

Sørensen & Nielsen, 2008; Center for Ungdomsforskning: https://www.cefu.dk/media/153247/ungdomsforskning_nr_3_08%20(2).pdf

26.10.2023
26.10.2023