Den offentlige sektor mangler kvalificeret arbejdskraft. Det giver mulighed for at offentlige ledere udvider søgelyset og bruger diversitet som våben i rekrutteringskampen.

Af Søren Kryhlmand, ambassadør for offentlig ledelse og departementschef i Beskæftigelsesministeriet og Stine Johansen, kommunaldirektør i Helsingør Kommune

Der er en jobfest i gang på det danske arbejdsmarked. Beskæftigelsen er rekordhøj med en ledighedsprocent, der faldt til 2,5 procent i december 2021, ifølge Danmarks Statistik. Det er den laveste siden 2008.

Umiddelbart er det gode nyheder for det danske samfund. Men det giver et andet problem: nemlig mangel på arbejdskraft. I den offentlige sektor står vi over for en stor udfordring med at rekruttere nok dygtige ledere og medarbejdere til at løfte opgaverne i både stat, regioner og kommuner. Derfor skal vi bruge situationen med mangel på arbejdskraft til at få et bredere sigte i rekrutteringen af nye medarbejdere. Vi skal turde tage de profiler, der ikke umiddelbart passer ned i de vante kasser.

Det stiller større krav til rummelighed og diversitet i de offentlige organisationer. Men samtidig giver det nye muligheder. For det fører i sidste ende til bedre service for borgerne, hvis vores organisationer er sammensat af mennesker med forskellig faglighed, livserfaring, kultur, alder, køn, etc.

Lederne skal være bevidst inkluderende  

Her spiller de offentlige ledere en afgørende rolle. For de kan være med til at vende udviklingen, hvis de inviterer diversiteten indenfor.

For det første skal lederne have modet til at sætte et hold med medarbejdere og ledere, der ikke ligner dem selv. For det andet skal lederne insistere på at opbygge en inkluderende kultur på arbejdspladsen. For hvis du som leder ikke er bevidst inkluderende, er du bevidst ekskluderende.

Giv din rekruttering og organisation et diversitetstjek

Vi ved, at det er et stort ansvar at lægge over på offentlige ledere. Men det er en opgave, som vi må tage på os og arbejde bevidst med. Ellers går vi glip af en stor talentmasse.

Men hvor skal vi som ledere starte, hvis vi gerne vil løse rekrutteringsudfordringerne igennem større fokus på diversitet?

Vi har lavet en liste med fire bud, som ledere kan bruge til at give deres organisation og rekruttering et diversitetstjek:

1) Se jeres rekrutteringspraksis igennem

Vi skal turde vende måden, vi rekrutterer på, lidt på hovedet og stille spørgsmål til vores egen praksis. Kigger vi bredt nok på feltet af ansøgere? Er vi gode nok til at bringe dem med erfaring i spil? Og får vi tiltrukket talentmassen?

Vi kan også spørge os selv, om et klassisk jobopslag altid er den bedste løsning til en given stilling og se på de kanaler, vi rekrutterer igennem. I Favrskov Kommune har de f.eks. haft stor succes med en video på sociale medier, hvor ældrechefen efterlyser medarbejdere til kommunes ældrecenter og opfordrer interesserede til at sende hende en sms. Indtil videre har de fastansat seks personer, der måske slet ikke havde søgt stillingen på traditionel vis.

2) Overvej jeres image  

Det kan virke banalt. Men vores valg af billeder er med til at signalere, hvem vi er på arbejdspladsen. Derfor kan vi gå vores billeder på både sociale medier, jobopslag og generelt materiale fra organisationen igennem. Afspejler de, at vi er en mangfoldig organisation? Eller er en gruppe medarbejdere overrepræsenteret? I Beskæftigelsesministeriet er det f.eks. vores oplevelse, at vi har lettere ved at tiltrække kvindelige ansøgere, når vi slår en stilling op. Måske hænger det sammen med, at der primært er kvinder på de billeder, vi lægger på hjemmesiden og LinkedIn. Fordi Beskæftigelsesministeriet så bliver mere identificerbar for kvinder?

3) Er jeres personalepolitik tidssvarende?

Personalepolitikken skal afspejle vores organisation og de mennesker, der er en del af den – eller gerne vil være det. Det er vigtigt, at alle kan se sig selv i den. Derfor skal vi som organisation løbende sørge for, at vores personalepolitik er tidssvarende. Så den rummer organisationens mangfoldighed.

4) Forstå og forandr kulturen på arbejdspladsen

En inkluderende og rummelig kultur er fundamentet for at tiltrække og fastholde mangfoldighed. Derfor bør vi nøje overveje vores adfærd i hverdagen. Hvordan er kulturen på arbejdspladsen? Hvordan er vores sprog – bliver der sagt ting i en munter stemning som for nogen kan virke ekskluderende? Tager vi højde for og rummer det enkelte menneskes livssituation?

Den bedste service til borgerne

Det er ikke en walk in the park at skabe offentlige arbejdspladser, der kan tiltrække og fastholde mangfoldighed i leder- og medarbejdergrupper. Men vi har ikke råd til at lade være. Hvis vi ikke inviterer diversiteten indenfor, afspejler vi ikke det samfund, som vi leverer service til. Og vi går glip af de bedre beslutninger og løsninger, som en mangfoldighed giver.

Udgivet i Børsen d. 4. februar 2022