Elisabeth Naima Mikkelsen, Lektor, Institut for Organisation, Copenhagen Business School
Konflikter i organisationer kan antage mange former: fra dramatiske konfrontationer ved strejke og fyring, til udtalte uenigheder i arbejdsteams, til sladder bag lukkede døre eller overbærenhed med en oplevet uretfærdighed. På trods af, at konflikter kan have mange forskellige udtryk, fokuserer vi ofte på de synlige konflikter. Men dette snævre fokus på konfrontation og synlig uenighed gør at vi overser mange private eller skjulte konflikter, som ulmer lige under overfladen (Morrill, Zald, & Rao, 2003).
For snart tre årtier siden forsøgte forskerne, Kolb og Bartunek (1992) og Kolb og Putnam (1992) at ændre hvordan vi forstår konflikter i organisationer. De hævdede nemlig, at langt de fleste konflikter på en arbejdsplads opstår og lever i den uformelle organisation, og er skjulte. Men selvom de er skjulte, påvirker de den samlede organisering af konflikter på en arbejdsplads. Dette er især fordi skjulte konflikter kan være særlig giftige, og kan skabe et klima af mistillid og hemmelighedskræmmeri på arbejdspladsen (Lewis, French, & Steane, 1997). Vi bør derfor have blik for de skjulte konflikter og prøve at forstå dem. Forstår vi dem, får vi indblik i den uformelle organisering, og vi får dermed en bedre samlet forståelse af vores organisation.
For at undersøge, hvordan synlige og skjulte konflikter hænger sammen og påvirker hinanden, har jeg undersøgt hverdagskonflikter på en arbejdsplads (læs mere i Mikkelsen & Humle, 2020). Inspireret af Weick (1995), fokuserede jeg på, hvordan medarbejdere og ledere taler om konflikter, fordi det kan give indblik i, hvorfor de handler og tænker som de gør i konflikter. Arbejdspladsen var en nordisk bistandsorganisation, som havde et stærkt værdisæt om lighed og samarbejde og en reflekteret og logisk tilgang til konflikter. Men som på mange andre arbejdspladser, var der også en bagside, der viste et mere broget billede af subtile og undertrykte konfliktudtryk. Det, der var tydeligt, var, at nogle konflikter havde stor gennemslagskraft i organisationen, mens andre var decideret tabu. Men hvorfor bliver nogle konflikter legitime på en arbejdsplads, mens andre forbliver marginaliserede?
Hvad er koblingen mellem synlige og skjulte konflikter?
Forbindelsen mellem legitime (synlige) og marginaliserede (skjulte) konflikter er den dominerende organisatoriske identitet, forstået som den overordnede, ofte værdibaserede, positive selvfortælling som man på mange arbejdspladser går og fortæller om sig selv. Den dominerende organisatoriske identitet består af vores fortællinger om ”hvem vi er” og ”hvad vi gør” (Linde, 2009), – dvs. hvad der gør vores organisation unik. Det kan være, at man sætter mangfoldighed i højsædet, eller at performance excellence er altafgørende. Det kan også være omsorg og empati, eller at der er lighed for alle i organisationen. Uanset hvilke selvfortællinger, der udgør den dominerende organisatoriske identitet på en arbejdsplads, så former den praksis for hvad der er, og ikke er, tilladt at komme i konflikt over. F.eks. i den mangfoldige organisation kan konflikter, der bunder i kulturelle forskelligheder, være accepterede, mens konflikter om diskrimination er forbudte. Den dominerende organisatoriske identitet former altså, hvordan medarbejdere og ledere forstår de konflikter, de oplever på arbejdspladsen, hvad de kan og ikke kan sige om dem, samt hvilke repertoirer de har for at håndtere dem. Lad mig illustrere dette med et eksempel.